Какова «стоимость» предправления банка и его замов? Чей доход сильнее зависит от бонусов? О зарплатных тенденциях в отрасли рассказывает Вероника Ноговицина, директор департамента по подбору топ-менеджмента для банковского сегмента Kontakt InterSearch Russia.
Вероника Ноговицина
Система оплаты труда в конкретном банке определяется многими факторами — его размером, участием государства в структуре собственности, локацией центрального офиса, особенностями бизнес-модели. Например, акцент может делаться на «старожилах» — сотрудниках, выросших внутри компании. Зачастую они не владеют лучшими практиками и, соответственно, получают зарплаты ниже средних, однако за счет своего знания корпоративной культуры, лояльности акционеров и хорошо выстроенных горизонтальных связей позволяют организации быть успешной.
В регионах на топ-позиции иногда бывает критически важно привлечь специалистов из Москвы. Чтобы вдохновить их на переезд, им приходится обещать не только амбициозные задачи и широкие полномочия, но и определенные материальные стимулы. Такие управленцы могут рассчитывать на заработок выше среднерыночного уровня.
На многих должностях применяется комбинированная оплата труда: фиксированный оклад плюс бонусы и премии. Размер переменной части зависит от показателей компании в целом, эффективности отдельного подразделения и личного вклада сотрудника. У топ-менеджеров крупнейших банков доля бонусов в суммарном годовом доходе доходит до 60%.
Чаще стали появляться системы долгосрочной мотивации управленцев, рассчитанные на несколько лет. В данном случае дополнительные выплаты могут измеряться несколькими годовыми окладами, что становится не только стимулом для достижения сотрудником поставленных целей, но и стоп-фактором, удерживающим его от перехода к конкурентам.
В банках, не входящих в пятерку крупнейших, в целом бонусы за последние годы снизились. В 2019-м существенных позитивных изменений также не произошло: индексацию зарплат руководителей провели лишь некоторые участники рынка.
Одновременно, в связи с трендом на оптимизацию организационной структуры, банки стараются сокращать суммарные расходы на персонал. Особенно сильно это коснулось подразделений корпоративных и розничных продаж, а также тех департаментов, чьи функции удается автоматизировать. Происходит перераспределение ресурсов в пользу технологических направлений.
По нашим наблюдениям, тройка участников рынка с самыми привлекательными зарплатами не меняется уже несколько лет — это Сбербанк, ВТБ и Альфа-Банк. А вот в «дочках» иностранных игроков выплаты менеджерам часто отличаются в меньшую сторону. С одной стороны, такие работодатели считают, что это компенсируется именитым брендом, принадлежностью к глобальной команде и доступом к лучшим мировым практикам. И кандидаты по-своему с ними согласны. С другой стороны, масштабы бизнеса у таких институтов существенно скромнее, чем у ведущих российских банков. Условный директор по маркетингу или зампред по продажам курирует меньший объем активов, филиалов, подчиненных, а значит, и его доход в абсолютном выражении должен быть ниже.
На фоне сокращения числа банков и рабочих мест на рынке ужесточается конкуренция между кандидатами. Работодатели предпочитают иметь дело с теми, кто не запятнал резюме должностями в санированных и ликвидированных кредитных организациях. При этом многие навыки и достижения прошлого десятилетия просто перестают восприниматься, учитывая тот качественный скачок, который совершила отрасль.
Растет потребность в профессионалах, способных выполнять свои задачи высокими темпами, в турбулентной среде и в тесной связке с IT-специалистами. От управленцев все чаще ждут хорошего знания продвинутых технологий, в том числе в области big data и искусственного интеллекта. Также ценятся знакомство с agile-методиками и опыт в консалтинге.
Источник: