Анна Меликян
Cтартапу работники нужны постоянно, и их поиск — отдельная головная боль. Я развиваю HR-сервис для поиска молодых специалистов «Буду» и знаю, как много досадных ошибок может совершить даже не начинающий эйчар. В итоге на работу выходят не те люди или вакансия висит месяцами, а специалиста все нет.
Расскажу, как правильно составить текст вакансии, грамотно фильтровать кандидатов и почему не стоит искать сотрудников только через знакомых.
«Не надо в описании вакансии раздувать щеки и пытаться поразить конкурентов»: 7 советов эйчару
Саша Пшеничников
Не жди слишком долго
Бывает, что эйчар приходит весь в мыле и говорит: «Ушел разработчик, команда не справляется. Правда, ушел три месяца назад… Мы сперва пытались по знакомым искать, но как-то не пошло».
Общее правило — начинай искать сразу, как только узнаешь о вакантной должности. Разработчик заявил о том, что получил оффер и уходит? Неважно, что по факту он уйдет через 2-3 месяца — создавай вакансию уже сейчас.
Лучше быстро найти ему замену и переплатить пару месяцев зарплаты за двух разработчиков, чем потерять куда больше денег из-за простоя.
Читайте также: «Самое важное – это нетворкинг». Как в 22 года стать фаундером сервиса по поиску работы для выпускников
Не рассчитывай на сарафанное радио
В одной знакомой нам компании руководитель считал, что лучший способ закрыть вакансию — заставить текущих сотрудников «скрести по сусекам» среди своих друзей. Каждый раз, когда в компанию был нужен, к примеру, разработчик, он выбирал среди других программистов «ответственного» и заставлял того искать. Найти нужно было под угрозой увольнения! Неудивительно, что от такого прессинга человек замыкался, перенапрягался, и вскоре другой сотрудник уже судорожно искал двух разработчиков вместо одного.
Программа привлечения сотрудников через дружеские рекомендации — это опция, а не замена размещению вакансий. И уж тем более, не нужно заставлять других рекомендовать друзей.
Подписывайтесь на канал Rusbase в «Яндекс.Дзен», чтобы ничего не пропустить
Используй все способы найти сотрудника
Мы размещаем вакансии и развиваем большую базу молодых специалистов. Другие сайты по поиску работы — наши конкуренты. Но все же мы советуем размещать информацию везде и сразу. Так ты действительно повышаешь шансы найти хорошего специалиста. Ведь базы кандидатов пересекаются лишь частично.
Вот чек-лист для поиска нового сотрудника:
Разместил вакансию на всех «работных» сайтах;
Опубликовал вакансию в специализированных группах в «Телеграме»;
Повесил вакансию на сайте;
Попросил сотрудников поделиться ей в своих соцсетях.
Кстати, не забывай везде закрыть вакансию, как только соискатель принял оффер.
Описывай вакансию понятно
Формальные, полные шаблонных фразам описания вакансий — это прямо бич индустрии!
Вакансия — это не способ раздуть щёки и показаться крутой серьёзной компанией и не шанс поразить конкурентов и порадовать начальника. Все равно сотрудник через месяц-два увидит, насколько вы молодая и динамично разваливающая компания (честно надеемся, что вы не такие).
Что важно отразить в тексте вакансии:
Чем занимается ваша компания, чем вы гордитесь;
Чем работа у вас отличается от работы у конкурентов;
Почему нужен специалист;
Какое должно быть образование, навыки, опыт;
Что ему надо будет делать;
Какие условия предлагаете.
Что надо сделать для того, чтобы устроиться к вам.
А вот что писать не надо:
Какие призы и премии у вас есть, и почему профессиональная ассоциация российских программистов называет вас человеком года;
Как вы гордитесь корпоративной культурой;
Насколько вы рады оформить человека официально, выдать ему рабочий стол и отпуск;
Шаблонные фразы про карьерный рост, неограниченные возможности, дружный коллектив.
Пример отличной вакансии можно подсмотреть у «Злых марсиан». Все написано практически идеально.
Создавай формальный фильтр
Если ты устал разгребать сотни входящих резюме, создай формальный фильтр — и просматривай десятки отборных.
У нас в «Буду» эти фильтры встроены. Если их нет, используй, например, такой: в описании вакансии просите прислать текст о себе письмом с темой «Милый зайчик», и не присылать вложений. По нашему опыту тебе придет условно 100 писем, среди которых будет 12-15 с выполненными требованиями. Удобно — так ты сразу видишь внимательного человека.
Сделай HR-страницу о компании
Чтобы каждый раз не писать в вакансии, какие вы крутые и что именно предлагаете, найми редактора и дизайнера и собери простую страницу с описанием компании на Tilda или Readymag. Это обойдется в пару дней работы и пару десятков тысяч рублей.
Расскажи на странице о компании, офисе, коллегах, задачах. Добавь побольше фотографий, дай контакты коллег. Вот неплохой пример такой страницы от «Профи.ру».
Давай обратную связь
Всем соискателям, которые прошли формальный фильтр, обязательно отвечай — даже если не собираешься приглашать их на интервью и вакансия уже закрыта.
Не отвечая на письма и отклики, ты почти всегда оставляешь после себя «выжженную землю» из обиженных соискателей. Эти люди запомнят такое отношение к себе и больше не откликнутся. Еще и друзей отговорят.
А если напишешь простой и понятный ответ в стиле: «Спасибо, что написали, но мы ищем человека с опытом в таких и таких технологиях», то оставишь после себя хорошее впечатление.
Мы знаем немало случаев, когда человек все же устраивался в компанию спустя год-два после первого отказа.
Источник:
