Как автоматизировать массовый рекрутинг кандидатов, которых нет онлайн

Евгения Хрисанфова

Рекрутинг никогда не был таким сложным и захватывающим, как сегодня. Сейчас технологии позволяют автоматизировать весь процесс предварительного отбора кандидатов. Роботы самостоятельно ищут кандидатов на job-сайтах, общаются с ними при помощи чатов, проводят аудио- и видеоинтервью, тестируют на профессиональные навыки и оценивают результаты при помощи встроенного искусственного интеллекта.

Однако диджитализация не учитывает один важный фактор: такие технологичные инструменты релевантны для рекрутинга далеко не всех кандидатов. О том, что делать с такими соискателями, рассказывает Анна Дмитриева, руководитель проектов Skillaz.

Как автоматизировать массовый рекрутинг кандидатов, которых нет онлайн

Анна Дмитриева

Deloitte включил автоматизацию в список главных HR-трендов 2019 года, а Gartner прогнозирует, что к 2025 году 60% компаний крупного и среднего бизнеса переведут управление кадрами и административными функциями в HCM-комплексы (Human Capital Management). Российские компании не отстают от мировых: в исследовании РБК 37% опрошенных HR-специалистов назвали автоматизацию одним из самых приоритетных направлений работы.
 
Если говорить про рекрутинг, то автоматизация в первую очередь требуется там, где нужно нанимать много и быстро. Поэтому такие инструменты особенно актуальны для массового подбора на типовые вакансии: кассиров, складских работников, уборщиков, охранников, разнорабочих в строительстве, комплектовщиков на производстве и других.
 
Однако быстрому масштабированию мешает специфика рынка соискателей, которые претендуют на подобные позиции, и экономические особенности российских регионов. Если в Москве и крупных городах доступ к интернету есть почти у всех, то в регионах уровень цифровизации оставляет желать лучшего: по данным GfK, уровень проникновения интернета в России в 2019 году составлял порядка 75,4%.

Согласно прошлогоднему исследованию Mediascope, 63% россиян пользуются интернетом со смартфона: среди опрошенных от 16 до 34 лет в интернет с телефона выходят 90%, в возрасте от 35 до 44 лет — 79%. Данных о людях старшего возраста нет, но можно предположить, что для людей 45+, которые при этом живут не в Москве, Санкт-Петербурге и других крупных городах, эта цифра будет существенно ниже.

И реальность действительно такова: у многих кандидатов на линейные позиции, особенно в регионах, часто нет никакого резюме онлайн, в электронную почту они заглядывают раз в месяц, а их телефон технически не приспособлен к модным HR-инструментам типа видеоинтервью или чат-ботов.

Но не стоит отчаиваться и думать, что для найма таких работников инструменты автоматизации неприменимы. Их просто нужно нанимать по-особому, адаптируя функциональность внедренных систем. Методом проб, ошибок и экспериментов мы совместно с нашими клиентами выработали несколько правил, как это можно сделать.

Находим офлайн, а потом диджитализируем

По данным TalentTech, только 31% «синих воротничков», которые находились в поиске работы, размещают свои резюме на интернет-ресурсах. Это говорит о том, что в небольших городах люди по-прежнему чаще находят работу офлайн — и работников в первую очередь нужно искать там.

Поэтому для эффективного массового подбора в регионах нужно будет задействовать любые доступные способы привлечения кандидатов. Даже те, о которых в миллионниках уже давно забыли: объявления в местных газетах и в местах скопления людей, рекламу по ТВ и радио, растяжки и прочее.

В ритейле до сих пор популярен способ, когда каждый желающий может заполнить бумажную анкету и оставить ее в ящике прямо в магазине. Назвать этот метод эффективным для работодателя довольно сложно: на обработку таких анкет уходит много времени, и кандидат может просто найти работу в другом месте. Но с точки зрения анкет и новых откликов он все еще работает.

В качестве компромисса вместо сбора бумажных анкет можно установить «рекрутомат» — терминал с экраном и камерой, где человек может откликнуться на вакансию, зарегистрироваться в системе, ответить на вопросы, выполнить задания или даже записать видео. При необходимости можно даже сделать скан документов.

Так мы придем к компромиссному варианту: кандидат легко откликнется на вакансию прямо на месте, а все его данные сразу попадут в систему для обработки рекрутерами.

На этой стадии очень важно доступно передать в объявлении информацию о характере работы и необходимых требованиях, чтобы на скрининг попадали анкеты, соответствующие хотя бы по элементарным базовым параметрам.

Используем аудиобота

Как вы уже поняли, соискатели, претендующие на массовые позиции, довольно редко размещают резюме на работных сайтах. Зачастую они находят объявления и напрямую звонят работодателям по контактным телефонам. Содержать колл-центр из «живых» рекрутеров довольно затратно. Поэтому в таких объявлениях можно указать контактный телефон, который приведет человека на аудиобота.

Робот-рекрутер сможет провести несложную беседу, рассказать о позиции и собрать основные данные, которые нужны работодателю: имя, возраст, место проживания и вакансию, которая заинтересовала. Так кандидаты сразу попадут в систему, а уже «живой» рекрутер или нанимающий менеджер отберет тех, кто подходит для позиции.

Современные технологии позволяют синтезировать голос, который на слух, по манере речи и самим фразам максимально приближен к человеческому. Однако не все кандидаты пока морально готовы к общению с роботом. Многие пугаются, теряются и бросают трубку. Чтобы не терять их, мы научили систему помечать кандидатов, с которыми разговор не был логически завершен, чтобы потом им позвонил «живой» рекрутер.  

Регулярно общаемся с кандидатами

В отличие от других направлений рекрутинга, массовый подбор требует постоянного взаимодействия с кандидатами на всех этапах, иначе есть риск их потерять. Соискатель должен быть всегда в курсе, какие у него есть шансы на получение работы, в противном случае он будет пробовать трудоустроиться в другие компании, ведь бренд работодателя для претендентов на массовые позиции имеет не столь серьезное значение.

С информированием также могут помочь аудиоботы. Они могут сами звонить кандидатам, рассказывать о проверках и собеседованиях, переназначать даты, давать обратную связь, информировать о дате выхода на работу и необходимых документах.

Упрощаем этапы отбора и помогаем их проходить

Во многих компаниях специализированные проверки — необходимый этап отбора перед трудоустройством: по данным HeadHunter, с этим хотя бы раз в жизни сталкивались 72% соискателей.

В первую очередь это работники банков, сферы безопасности, добычи сырья и производственной отрасли — их может проверяет служба безопасности компании. А соискатели на линейные позиции в ритейле, общепите и на производство должны пройти медкомиссию, а водители — еще и проверку знаний ПДД.

В массовом подборе проводить проверки в течение недель — непозволительная роскошь. 

Если вы не хотите потерять кандидата, который уже вышел на финишную прямую и готов выйти на работу, стадия проверок в массовом подборе должна быть простой и занимать минимальное время.

Раньше для проверки кандидат получал анкету и согласие на обработку данных, заполнял их на месте или отправлял рекрутеру в электронном виде. Сейчас система адаптирована так, что кандидату достаточно просто отправить рекрутеру фотографию своего паспорта.

Возникает резонный вопрос: что в таком случае делать с согласием на обработку персональных данных, которые компании обязаны брать по закону?

В эпоху до диджитализации такие подтверждения принимались исключительно в письменной форме, обрабатывались и потом где-то физически хранились. Это отнимало много времени и доставляло неудобство пользователям. Поэтому с приходом автоматизации все сразу перешли на электронные формы анкет, но эта опция стала доступна только тем кандидатам, у которых нет сложностей с мобильными устройствами.

Для «недиджитализированных» соискателей мы придумали схему, когда для подтверждения согласия им приходит СМС-сообщение с кодом, который они озвучивают рекрутеру по телефону, а он уже вводит код в систему, и при совпадении данных система фиксирует факт согласия.

Даем рекрутерам вспомогательные инструменты

Такие инструменты, как таск-трекеры, помогают рекрутеру, который отслеживает тех кандидатов, у которых возникли проблемы на одном из этапов отбора. Например, если общение с аудиоботом не было успешным, система автоматически ставит задачу рекрутеру на личный обзвон таких кандидатов.

Если при этом интегрировать еще ATS с телефонией, то, чтобы связаться с нужным человеком, нужно будет нажать всего лишь одну кнопку в его профайле. Нет необходимости переносить номер вручную, и это дополнительно экономит время, которое особенно ценно в массовом подборе.

Как получить максимум

    Используйте аудиоботов, а не чат-ботов.

Для людей, которые со смартфонами на «вы», общение голосом более привычно. Поэтому даже если их телефон сможет открыть страницу с вашим чат-ботом, то рассказывать ему о себе они вряд ли будут.

    Отдельно прозванивайте кандидатов, которые не говорят с роботом.

Если кандидаты пугаются голоса робота и бросают трубки, настройте автоматическое уведомление для «живого» рекрутера, чтобы он им перезвонил.

    Регулярно давайте кандидатам обратную связь (звонки, аудиоботы, СМС-сообщения).

В массовом подборе важно напоминать кандидатам, на каком этапе отбора они находятся. Если от работодателя будет молчание, соискатель может посчитать это отказом и найти другую работу.

    Ускоряйте и упрощайте проверки.

Найдите способ, чтобы кандидаты могли заполнить анкету и отправить все документы удаленно. Это ускорит процессы и избавит рекрутеров от рутинного переноса и пересылки данных проверяющим службам вручную.

    Усовершенствуйте системы, чтобы рекрутерам было удобнее.

Внедряйте инструменты, которые помогают рекрутерам и алгоритмизируют какие-то повторяющиеся процессы. Если в интерфейсе вашей системы можно что-то упростить, чтобы минимизировать количество действий, нажимаемых кнопок и обдумываний, — сделайте это.

Источник: rb.ru

Добавить комментарий